循尺度才能有温度
未明确约定期限及经济补偿竞业限制条款是否无效
案例：
殷某于2013年3月入职某机械公司，从事三维模拟、机械测绘工作。双方签订的保密协议约定，鉴于殷某在职期间接触、知悉的保密信息对机械公司存在商业竞争方面的巨大价值，殷某承诺在公司任职期间以及离职后一段时期内不实施与该项目相关的同业竞争行为。此后，殷某在机械公司工作7年，从一名普通技术人员成长为该公司多项重大项目的主要研发人员。
(资料图片仅供参考)
2020年3月，殷某因个人原因辞职。机械公司书面告知殷某应遵守保密协议，在离职后两年内不得从事违反竞业限制约定的行为，公司将每月支付经济补偿6025元，该数额高于殷某离职前12个月平均工资的三分之一。殷某回复称拒绝履行协议。殷某离职后，机械公司申请仲裁，请求确认殷某应在离职后两年内遵守竞业限制义务。仲裁委裁决支持了公司的请求。殷某不服，提起诉讼，以保密协议中未明确约定竞业限制期限及经济补偿金额为由，请求法院判决协议中的竞业限制条款无效。法院一审、二审均驳回其诉求。
来源：《江苏工人报》03-13
评析：
《劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，以及约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制期限不得超过二年。至于竞业限制经济补偿标准，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30％按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”根据上述法条，即使竞业限制条款未明确约定竞业限制的期限和经济补偿，也不一定导致条款无效，具体要看实际履行情况是否合法。
本案中，殷某从一名普通技术人员成为公司主要研发人员，在工作期间接触、知悉的保密信息的确对该公司具有重要的价值。因此，殷某的身份适用竞业限制条款。而且，虽然协议中的竞业限制条款并未明确约定竞业限制期限及经济补偿，但该条款的签订系双方当事人真实意思的表示，条款中的瑕疵不足以导致“排除劳动者主要权利”等法定无效的情形。在殷某离职后，机械公司按月支付经济补偿，数额高于法定标准，且公司要求殷某履行竞业限制义务的期限也符合法律要求。综合上述因素，双方保密协议中的竞业限制条款有效，殷某应在离职后两年内履行竞业限制义务。
急于看护病危父亲被解聘单位违法应赔偿
案例：
2022年1月21日，因父亲病重，李某急于入院照看，便通过微信向所在公司直属领导张某请假，直属领导口头表示同意，李某同时也通过微信向人力资源部请假，同时向胡某等三位公司领导发送邮件请假。2022年1月24日，胡某回复李某，要他提交父亲病重或住院等的相关材料。当天，李某通过微信向胡某提交了父亲的病历照片、病房照片及自己看护父亲的视频。2022年1月26日，公司人力资源部再次要求李某提供有效请假材料，李某回复称相关材料已按时发给了胡某。2022年1月28日，李某父亲病逝。当天下午，李某收到了公司向其发送的解除劳动合同通知，解除原因是李某在请假未获批的情况下不到岗工作，属于严重违反规章制度的行为。李某申请仲裁，请求裁决公司违法解除劳动合同，应支付赔偿金。仲裁委支持了李某的请求，该公司不服，提起诉讼，被驳回。
来源：《人民法院报》02-02
评析：
根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位主张适用该规定单方解除劳动合同时应符合以下三点：首先，规章制度的内容必须符合法律、法规的规定，而且通过民主程序制定并进行公示。其次，劳动者的严重违纪行为客观存在，程度是否属于“严重”，应根据法律法规所规定的限度以及用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准。最后，用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的，并且符合相关法律、法规规定。
本案中，李某因父亲病危需要陪护而向公司请假，并按照公司要求提供了相应的证明材料，这说明他的请假原因既是处理突发的家庭事务，亦属尽孝道，符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗，与此同时也尽到了作为员工的义务，依据领导要求提交了请假材料，并没有严重违纪的事实。公司未能遵循社会公序良俗宽容以待，反而在明知其父亲病重的情况下，以请假材料不全、未经审批为由，要求李某到岗，显然未尽到用人单位对劳动者的照顾义务，未体现以人为本的理念，既不合情也不合理。因此，应认定李某不存在旷工行为，公司据此单方解除劳动合同的行为，缺乏正当事由，属于违法解除，应支付李某违法解除劳动合同的赔偿金。
员工因辅助生殖手术需休养能不能请病假
案例：
因刘女士患有不孕症，2022年5月23日，她向公司请假3天到医院做辅助生殖手术。后因术后被诊断为卵巢过度刺激综合征，需要治疗休养，刘女士根据医院出具的诊断证明书向公司请病假14天。公司认为不孕症不是疾病，因人工辅助生殖术后症状而需要休养不属于病假事由，未批准其病假。后该公司两次催促刘女士返岗，但刘女士坚持遵医嘱休息期满后返岗。公司于是以刘女士旷工为由向其发出解除劳动合同通知，刘女士要求公司继续履行劳动合同，并支付停工期间工资。法院支持了刘女士的请求。
来源：《工人日报》03-02
评析：
我国法律确认并保障公民的生育权。《人口与计划生育法》第十七条规定，公民有生育的权利；《妇女权益保障法》第三十二条规定，妇女依法享有生育子女的权利。生育权包括公民有自由而负责地决定是否生育、生育时间、生育数量、生育方式等方面的生育决定权，以及保障自己的健康和保持生育能力的生育保障权以及获得特定生活保障的生活保障权。因此，患不孕症的劳动者有获得咨询和治疗不孕症的权利，自然也有因此请休病假的权利。
本案中，公司认为不孕症不是疾病、人工辅助生殖不属于治疗疾病，即使需要休养也不可休病假，这一观点是片面的。刘女士在医嘱真实的情况下有权要求休病假。公司不予批准、将刘女士病休期间算作旷工并以此为由解除劳动合同，属于违法行为。本案的判决结果保障了劳动者的生育权，同时也启示用人单位，应当保障女性就业合法权益，构建生育友好的就业环境，提供相应的工作条件来保障女性生育权的行使。
未签订书面劳动合同不影响认定劳动关系
案例：
甲、乙两家店同属一股东。2020年3月，李某到甲店从事营业员工作，并与甲店签订了劳务用工合同。李某在甲店工作至2021年9月底。同年10月1日，李某被调到乙店从事导购员工作，乙店未与李某签订劳动合同，李某的工资结构为“底薪1500元＋提成＋全勤奖＋绩效考核奖励”，工资由店长按月以微信转账或现金的方式发放。李某上下班需打卡，休息或请病假、事假需向店长说明。2021年11月，李某下班回家途中发生交通事故受伤，为申请工伤认定，李某申请仲裁，请求确认其与乙店从2021年10月1日起存在劳动关系。据查，乙店于2021年2月1日取得营业执照，除聘用李某外，还聘用李某某、陈某、马某等员工。仲裁裁决支持了李某的请求。乙店不服该裁决，向法院提起诉讼，被驳回。
来源：《云南法制报》02-17
评析：
根据《劳动合同法》第七条、第十条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。不过，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，并不影响认定双方存在劳动关系。原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
本案中，乙店于2021年2月1日取得营业执照，且聘用了包括李某在内的多名员工，故乙店属于法律规定的用人单位；李某系具有完全民事行为能力的劳动者，双方具备法律规定的建立劳动关系的主体资格。李某虽未与乙店签订书面劳动合同，但其需服从乙店店长的管理，从事的工作是乙店业务的组成部分，乙店按月为李某发放工资，并以每天上下班打卡的方式进行考勤记录。据此，乙店与李某符合法律、法规规定的劳动关系成立的情形。综合上述因素，可确认双方从2021年10月1日起存在劳动关系。
（作者单位：北京航空航天大学法学院）